MATERI MENGENAI SDM Dan ORGANISASI

SISTEM INFOMASI SDM

(sistem infomasi dalam perencanaan kompensasi)

A. LATAR BELAKANG

Dalam sebuah perusahaan tentu memiliki fungsi sumber daya manusia atau yang dulu lebih dikenal adalah fungsi personalia, fungsi SDM dalam perusahaan adalah menangani banyak proses khusus yang berhubungan dengan personil perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan sumber daya manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai sumber daya manusia yang baik. Sebuah konsep yang digunakan dalam mengelola personil tersebut adalah system infomasi sumber daya manusia (HRIS).

HRIS merupakan prosedur sistematik untuk mengumpulkan, menyimpan, mengambil dan memvalidasi data oleh organisasi mengenai sumber daya manusia, dan kegiatan-kegiatan personalia

System informasi sumber daya manusia memiliki keragaman aplikasi yang membedakan dari system informasi lainnya, yaitu tercermin dalam keragaman subsistem output, yaitu :

1.    subistem perencanaan angkatan kerja

2.    subsistem perekrutan

3.    subsistem manajemen angkatan kerja

4.    subsistem kompensasi

5.    subistem tunjangan

6.    subsistem laporan lingkungan

Dalam model system informasi sumber daya manusia subsistem keluaran / output kompensasi merupakan salah satu bagian terpenting dalam sebuah organisasi / perusahaan, data yang diperoleh digunakan oleh perusahaan dan para manajer untuk membuat dan menetapkan strategi, kebijakan dan rencana kerja yang berkaitan dengan kebijakan kompensasi guna meningkatkan kinerja pegawai dan daya saing perusahaan.

kompensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.

B. PERMASALAHAN

Dalam abad modern saat ini masalah kompensasi akan menjadi  salah satu faktor penentu dalam kesuksesan atau kegagalan organisasi perusahaan untuk memelihara dan mendapatkan tenaga kerja yang terampil dan memiliki daya saing. Setiap organisasi dituntut untuk dapat memilki tenaga-tenaga profesional yang setia agar dapat meningkatkan produktifitas yang tentunya akan membantu organisasi mencapai tujuannya. Dalam masalah ini maka perlunya sebuah organisasi perusahaan untuk dapat memberikan kompensasi yang wajar dan menjunjung keadilan. Oleh karena itu, untuk pendukung dan membantu pimpinan dalam proses pengambilan keputusan mengenai kompensasi agar  menghasilkan keputusan yang baik dan benar, maka diperlukannaya sebuah sistem infomasi yang akurat dan tepat.

Dalam mengambil keputusan kompensasi, tingkat gaji dan pemberian insentif diperlukan suatu analisa berdasarkan infomasi yang dimiliki oleh pengambil keputusan. Pengambilan keputusan berdasarkan informasi sangat penting karena merupakan substitusi dari kendala atau resiko yang melingkupi proses pengambilan keputusan. Sistem informasi merupakan bagian dari suatu informasi dan organisasi selalu membutuhkan sistem-sistem informasi untuk mengumpulkan data, mengolah dan menyimpan data serta menyalurkan suatu informasi. Dengan informasi-informasi tersebut berarti telah membantu suatu pimpinan didalam pengambilan keputusan yang benar. Pengambilan keputusan merupakan suatu pendekatan yang sistematis terhadap suatu masalah, pengumpulan fakta-fakta dan data merupakan tindakan  yang paling tepat.

Pengelolaan kekayaan manusia yang efektif membutuhkan informasi. Metode baru pencatatan, pengklasifikasian, dan pengolahan data yang menyangkut sumber-sumber daya manusia harus dikembangkan. Metode pelaporan informasi pada manajemen harus direvisi untuk menempatkan faktor manusia, sehingga faktor ini akan diberi pertimbangan yang memadai mengenai keputusan manajemen.

I. Pengertian Sistem Informasi sumber daya manusia

Sistem informasi sumber daya manusia  / HRIS

·         Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah sistem yang mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision Support System dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan informasi yang disimpan dimulai dari informasi mengenai kebutuhan akan pegawai dalam sebuah organisasi, informasi perekrutan pegawai, informasi data pegawai, informasi pengelolaan pegawai selama menjadi bagian dari organisasi tersebut, dan informasi mengenai pemberhentian pegawai. (USU.20).

A.Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia memberikan informasi kepada seluruh manajer perusahaan yang berkaitan dengan sumber daya manusia perusahaan. HRIS sebagaiunit organisasi yang terdiri dari personel yang mengolah data sumber daya manusia dengan menggunakan teknologi komputer dan non computer.

 Tiap perusahaan memiliki sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan sistem manajemen sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP).

Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lainyang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.

A.   Fungsi Sumber Daya Manusia

Fungsi sumber daya manusia memiliki empat kegiatan utama :

1.      Perekrutan dan Penerimaan (recruitment and hiring). SDM membantu     membawa pegawai baru ke dalam perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja di Koran, dll. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yangmempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2.      Pendidikan dan Pelatihan. Selama periode kepegawaian, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

3.      Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai, dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi

4.      Penghentian dan Administrasi Tunjangan. Selama seseorang dipekerjakan oleh perusahaan, mereka menerima paket tunjangan seperti, RS, Asuransi dokter gigi, dan pembagian keuntungan yang semakin sulit administrasinya.

 

 

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah suatu program aplikasi komputer berisikan program (sistem) tentang manajemen Sumber Daya Manusia yang dapat membantu kelancaran perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena program aplikasi ini dapat memproses data secara cepat dan akurat pula.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia membentuk wahana pengumpulan, peringkasan dan penganalisaan data yang berhubungan erat dengan Sumber Daya Manusia. Sumber Daya yang bertalian dengan fungsi-fungsi SDM sangatlah banyak. Sebagai contoh, penilaian Sumber Daya Manusia melibatkan penyimpanan catatan-catatan ikhwal para pegawai di seluruh organisasi. SISDM (Sistem Informasi Sumber Daya Manusia) merupakan sebuah aplikasi data base Client Server (berbasis jaringan) adapun beberapa data yang diolah antara lain :

1. Data SDM

~ Biografi

~ Keluarga

~ Pekerjaan

~ Cuti

~ Pendidikan

~ Keahlian

~ Bahasa

~ Bakat

~ Kursus

~ Minat

~ Nilai Diklat

2. Mutasi

~ jabatan

~ Pangkat atau golongan

3. Masa Pensiun

4. Laporan-Laporan terkait

A. Kegunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem informasi SDM merupakan serangakaian proses yang mencakup pada pengumpulan bahan, peringkasan, dan penganalisaan data berhubungan erat dengan manajemen SDM dan perencanaan SDM. Aktifitas-aktifitas recruitmen, seleksi pelatihan dan pengembangan, manajer karir, kompensasi dan hubungan karyawan juga menuntut informasi yang tepat waktu dan akurat untuk pengambilan keputusan-keputusan. Sistem informasi sumber daya manusia dirancang untuk membantu para manajer membantu membuat keputusan-keputusan yang lebih efektif. Oleh karena itu, jika hal ini merupakan penyerobotan privasi pribadi, informasi tersebut hendaknya tidak dimasukan SISDM.

Sebagai alat penilaian suplai SDM, sistem informasi SDM memungkinkan perusahaan menyimpan data persediaan tenaga ahli (skill inventory) dan persediaan manajemen (manajemen inventory) dalam cara paling sesuai dengan kebutuhan perencanaan SDM. Manfaat-manfaat khusus dari system informasi SDM adalah menilai suplai SDM yangmeliputi:

1.        Memeriksa kapabilitas karyawan-karyawan saat ini guna mengisi kekosongan yang diproyeksikan di dalam perusahaan.

2.        Menyoroti posisi-posisi yang para pemegang jabatannya diperkirakan akan dipromosikan, akan pension atau akan diberhentikan.

3.        Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang spesifik atau kelas-kelas pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatat, ketidakhadiran, kinerja, dan masalah yang tinggi yang melebihi kadar normal.

4.        Mempelajari komposisi usia, suku, dan jenis kelamin dari berbagai pekerjaan dan kelas pekerjaan guna memastikan apakah semua itu sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

5.        Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan recruitment, seleksi, pelatihan, dan pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu mkaryawan-karyawan bermutu ke dalam lowongan pekerjaan.

6.        Perencanaan sumber daya manusia untuk mengantisipasi pergantian-pergantian dan promosi-promosi.

7.        Laporan-laporan kompensasi untuk memperoleh informasi menyangkut seberapa besar setiap karyawan dibayar, biaya-biaya kompensasi keseluruhan,dan biaya-biaya financial dari setiap karyawan dibayar, biaya-biaya kompensasi keseluruhan, dan biaya-biaya financial dari setiap kenaikan-kenaiakan gaji dan perubahan-perubahan kompensasi.

8.        Riset sumber daya manusia untuk melaksanakan penelitian dalam permasalahan, seperti perputaran karyawan dan ketidakhadiran, atau menemukan tempat yang paling produktif guna mencapai calon-calon baru.

9.        Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kerja individu dan menentukan karyawan-karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih lanjut.

Proses dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dinamis mengikuti perubahan yang terjadi dalam suatu pemerintahan. Dimana keadaan yang dinamis tersebut akan banyak berpengaruh pada teknologi sisteminformasi yang akan digunakan. Oleh sebab itu proses apa yang dapat dilakukan oleh sebuah sistem sumber daya manusia akan sangat banyak tergantung pada model data yang dibentuk untuk kebutuhan tersebut. umumnya pada sebuah sistem kepegawaian, terdapat suatu bentuk model data, yang pada dasarnya mencakup proses-proses yang berhubungan dengan hal sebagai berikut :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

2. Administrasi Personalia

3. Kompensasi dan Benefit

4. Kinerja Personel

5. Pendidikan dan Pelatihan

6. Pemutusan Hubungan Kerja/Pensiun

Dimana keenam proses tersebut diatas adalah proses-proses yang berhubungan dengan kegiatan manajemen kepegawaian disuatu pemerintahan. Dimulai dari sejak menentukan kebutuhan tenaga kerja, pemenuhan kebutuhan tersebut (recruitment), sampai dengan berakhirnya masa kerja seorang pegawai.

II. Kompensasi  dalam Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

1. Pengertian

Kompensasi didefinisikan sebagai :

o   Menurut Flippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Personal Management” menulis bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau Badan Hukum. Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia jilid II (1998: 85) menyatakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kompensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pemba-yaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, ko-misi, dan bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam ben-tuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.[1]

o   Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam (Husnan 1990: 138) mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan ber-fungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam ben-tuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Salah satu bentuk kompensasi adalah gaji, definisis gaji yaitu

Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai.[2]

B.  Evaluasi jabatan dan sistem kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelangsungan kerja karyawan di perusahaan yang pengaruhnya pada kepuasan kerja, loyalitas atau pun aspek kerja lainnya. Didalam masa krisis keuangan ini, bagaimanakah perusahaan menerapkan kebijakan kompensasinya agar aktivitas perusahaan terus berlangsung dan karyawanpun tidak menganggur. Sudah menjadi wacana umum bahwa kompensasi dan benefit merupakan alat untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan terbaik di perusahaan. Meskipun ada faktor lain yang menjadi pertimbangan karyawan untuk loyal di suatu tempat, tidak dipungkiri bahwa kompensasi yang menarik merupakan salah satu alasan bagi karyawan untuk bertahan. Hasil survei WorkAsia 2007/2008 yang sempat dirilis konsultan sumber dayamanusia (SDM), Watson Wyatt, menyimpulkan, pendorong utama keterikatan karyawan di perusahaan adalah fokus kepada pelanggan, kompensasi dan benefit, serta komunikasi.

Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/metode/sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/metode/sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia.

 Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

·         Mendapatkan karyawan berkualitas baik

·         Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang

·         Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada

·         Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek  hukumnya

·         Memiliki keompetitor

Sistem pemberian imbalan (kompensasi) merupakan hal yang penting dalam organisasi perusahaan. Alasan yang mendasari pendapat ini antara lain karena seringkali imbalan adalah merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik (bermutu). Perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya Bisa menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan, cara untuk menyusun struktur kompensasi yang dapat memenuhi persyaratan internal dan eksternal konsistensi adalah dengan mengunakan evaluasi jabatan.

Sistem kompensasi upah harus dapat menjamin keadilan internal dan eksternal, untuk mencapai itu maka ada bebrapa syarat dan langkah-langkah yang harus ditempuh yaitu :

1. Lakukan sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran organisasi lain untuk pekerjaan sebanding.
2. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam orga-nisasi melalui evaluasi jabatan.
3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa  kedalam tingkat upah.
4. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kurva upah.
5. Tentukan dengan tepat tarif upah. [1]

C.  Proses penentuan kompensasi

1.    Penentuan Sasaran jabatan.

Output jabatan haruslah menjadi syarat bagi pemegang jabatan, juga dalam penetapan imbalan. Dikenai adanya 3 kategori sasaran jabatan, yaitu : sasaran rutin, sasaran pemecahan persoalan, sasaran pembaharuan.

2.    Evaluasi jabatan

Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk menentukan besarnya  imbalan yang adil

3.    Survey Upah

Penelitian untuk mengetahui standard upah yang berlaku pada perusahaan- perusahaan sejenis di daerah tempat perusahaan berada perlu dilakukan untuk bisa menentukan besamya imbalan yang kompetitif.

4.    Penetapan kebijakan

Kebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh perusahaan, dengan memperhatikan beberapa faktor antara lain:

• Peraturan Pemerintah
• Hukum
• Kondisi Ekonomi
• Kondisi Pasar Tenaga Kerja
• Kedudukan yang ingin di capai perusahaan ( citra )

Selain itu ada beberapa faktor-faktor yang menentukan tingkatan kompensasi yaitu tecantum dalam gambar berikut : (MNJ.99).

1.    Penetapan Harga jabatan

Pada akhirnya perusahaan perlu menetapkan struktur imbalan/ kurva imbalan untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan tersebut, mulai yang paling rendah sampai yang paling tinggi.Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap  jabatan - jabatan lain yang ada dalam satu perusahaan. Tujuan utama dari proses ini adalah untuk menentukan tingkat upah yang  tepat dan adil diantara jabatan - jabatan yang ada.

 Langkah-langkah evaluasi jabatan :

1. Mengumpulkan inforrnasi tentang jabatan (dengan menggunakan kuesioner, wawancara langsung ataupun pengamatan) dan kemudian menyusun informasi tersebut menjadi uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan. Langkah nomor 1 ini biasa dikenal dengan sebutan Analisa jabatan.

2. Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari Uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan tersebut.

D.  Kompensasi insentif

            Insentif adalah  pemberian upah diluar gaji pokok yang dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas karyawan. Insentif sebenernya salah satu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.

Beberapa sifat dasar insentif yang harus dipenuhi agar sistem upah insentif dapat berhasil, sifat-sifat tersebut yaitu :

a.   Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dapat dihitung oleh karyawan sendiri.

b.   Pengghasilan yang diterima pegawai hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi

c.   Pembayaran sebaiknya dilakukan secepat mungkin.

d.   Standar kerja sebaiknya ditentukan dengan dengan hati-hati.

e.   Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hnedaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja labih giat. 

III.  Komputerisasi kompensasi

Sekarang ini, teknologi informasi sudah berkembang sangat pesat dan teknologi ini dapat diandalkan untuk membantu manusia dalam mengatur organisasi/perusahaan. Komputer dan komunikasi data menjadi peralatan standar untuk membantu manusia bekerja lebih cepat dan teliti

Biasanya bagian departemen SDM dan bagian keuangan hanya terdiri dari sedikit orang yang harus mengatur seluruh administrasi kepegawaian. Mereka hanya mempunyai waktu yang sedikit untuk menghitung gaji yang harus dibayarkan, termasuk di dalamnya menghitung seluruh komponen gaji lalu mendistribusikan slip gaji kepada tiap pegawai. Bagi mereka, hal ini merupakan pekerjaan rutin di setiap akhir bulan.

 Sistem komputerisasi mengubah sistem penggajian manual; perhitungan gaji, pinjaman, biaya ganti pengobatan, bonus prestasi kerja dan lain sebagainya menjadi sebuah sistem yang lebih cepat, akurat melalui sebuah proses data digital. Proses yang bekerja secara otomatis ini akan membantu dalam mengurangi beban kerja, membuat laporan secara cepat sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja sehingga menjadi lebih efisien.

A. Database dalam model kompensasi penggajian

Definisi basisdata adalah kumpulan data terpisah yang dapat digunakan bersama oleh sistem-sistem aplikasi yang berbeda. Dengan kata lain basisdata adalah kumpulan data-data yang terpisah dan saling terkait satu sama lainnya (dinyatakan  oleh atribut dan struktur datanya serta relasinya) dalam membentuk sebuah informasi  (Prahasta, 2001).

Database yang digunakan untuk  Penggajian mencakup data-data antara lain: golongan ruang kepangkatan, biodata pegawai, daftar gaji pokok, penanggungjawab penggajian, , tunjangan wajib, tunjangan jabatan, potongan wajib, potongan khusus pegawai, dan rincian komponen gaji.

Adapun langkah-langkah dari proses transformasi data adalah sebagai berikut :

1. Capturing of date

Pengumpulan data dengan mencatat data yang dirasa perlu dan ada hubungannya dengan tugas yang dijalankan dan masih merupakan data mentah.

2. Veryfying of date

Memeriksa kebenaran catatan atau data yang ada, setelah ada  pembuktian bahwa data telah benar dan tepat maka diolah menjadi informasi.

3. Classifying of date

Mengklasifikasikan data yang dikumpulkan dalam berbagai kelompok sesuai dengan keinginan sipemakai atau orang yang memerlukan data.

4. Aranging of date atau sorting

Menempatkan atau penyempurna data kedalam urutan-urutan khusus sesuai dengan kebutuhan sipemakai.

5. Summaring of date

Data yang telah dikumpulkan disingkatkan dan disusun menjadi laporan secara logika atau berdasarkan matematika.

6. Sorting of date

Penyimpanan data bentuk laporan-laporan yang dapat disebut atau disimpan kembali pada saat data tersebut diperlukan.

7. Retrieving of date

Mengambil kembali data yang telah disimpan untuk memperoleh informasi.

8. Communicating

Bermanfaat untuk mentransfer data dari suatu tempat kelompok lain.

9. Reproducing

Memperbanyak data sesuai dengan kebutuhan, dengan jalan fotocopy atau magnetick disk.

Dengan langkah-langkah dalam proses transformasi data tersebut diatas pada hakekatnya ada beberapa metode yang dapat dipergunakan untuk memproses data menjadi informasi yaitu dengan mengunakan komputer. Jika seseorang meminta untuk melihat suatu sistem informasi dari organisasi, yang ditunjukkan adalah komponen fisiknya, pertanyaan apa saja yang diproses oleh komponen tersebut dapat dijawab dengan fungsi pengolahan atau dengan keluaran-keluaran sistem.

KESIMPULAN

Sistem  informasi  sumberdaya manusia digunakan untuk menyiapkan statistik sumberdaya manusia dan menganalisis keluarnya tenaga kerja atau karyawan atau inefisiensi sumberdaya agar forecast kebutuhan dan suplai dapat dibuat dan perbandingan dilakukan antara jumlah yang dianggarkan dan jumlah yang sesungguhnya. Sistem informasi memiliki peranan penting dalam mendukung fungsi SDM khususnya yang berada di dalam dapartemen
SDM bagian administrasi kompensasi. Dalam proses kerjanya penentuan dan perencanaan kompensasi dituntut untuk dapat bekerja dengan cepat, tepat, dan akuran .

oleh karena, maka perlu adanya suatu sitem informasi guna mendukung hal tersebut, salah satu bentuk sistem informasi yang digunakan untuk penentuan kebijakan kompensasi adalah evaluasi jabatan. Selain itu penggunaan teknologi informasi dalam kebijakan kompensasi sangat diperlukan karena di zaman sekarang ini tingkat persasingan semakin tinggi dan kebutuhan akan data-data internal dan eksternal organisasi menjadi salah satu penentu kemajuan perusahaan, data-data tersebut tentunya memerlukan suatu aplikasi yang dapat mendukung sebuah sistem informasi.